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1、 教育練習 是人力資本晉升之手段、方式之一，其目標如下：
1、新進人員可在最短時間領會公司經營理念與企業文化，縮短進入新情況之順應期，並加速工作無經驗者之學習曲線翻譯
2、對在職人員，則可提升小我價值與責任心，批改工作立場與工作觀念，以及強化專業技能，提拔現有工作生產力與效力並作為生活生計成長準備。
3、對主管幹部則可增強向導統馭能力與團隊合作精神，創設方針導向及貪圖心，達成畢生進修在職進修目的。
4、對全部企業則可經潛移默化中，建立與維持公司經營理念與文化，進而晉升企業競爭力與企業持久成長。

二、有效之教育訓練
1、現代企業為了對應大情況變局，除對產品改良、行銷強化、組織功能調整‧‧‧等外，對人的品質提昇就釀成了企業立足的作業之一，而企業內的教育訓練又常因為沒有經驗，而弄得既勞民又傷財的窘況翻譯
    企業內的教育練習重要是以企業經營為導向，一切的練習要合營企業成長為原則，其次要以企業內的人材本能機能成長為指標，要思慮的是什麼樣的人材才能足夠對應企業的發展，所以對企業人材培訓就必須要系統化且具企圖性，而並非為「趕風行」及「救急式」為之。
    企業教育練習最難的部份是在於履行面，如何鎖定需要的課程；若何選擇好的師資及教材；如何使練習成效提昇..以上各種皆為企業教育負責單元的課題，尤其是 以師資部分更甚!是以外聘師資必需兼具實務經驗，使學員易於吸收與活用。內部具經驗者，則可以系統化傳承經驗，所以企業教育練習可遵循以下幾項原則：
    1-1 方向、內容
    1-2 系統的清點、企業員工的職能及設定企業成長的人材規劃。
    1-3 將本能機能轉化成進修科目，再系統的排序受訓者，並製作成年度規劃。
    1-4 培養內部師資，並連系外聘師資配合整合出系統，編撰到教材教案中。
    1-5 確立檢核系統，使每項練習能植入員工的思惟中。
        上述五個步調，自企業決心睜開訓練起，一般都需花上2、三年方可掌握效能，何況環境在變、人文在變，在這一切都在變的時期，任何規劃都必需隨機而變，方可到達最好練習效能翻譯

2、尋找績效未告竣緣由
經過績效考核，主管得知了員工的即時狀態，也必須猶如球隊教練的腳色，立刻探聽員工的問題與需求，認識究竟是什麼因素阻礙了績效的殺青，是能力不足？是意 願不強？是資源不敷？是溝通曲解？照舊結構的問題（工作流程或工作方式）？如果判定是能力不足的問題，主管必須進一步察看及測試，事實是哪種能力不足？ 是專業範疇的能力？是治理能力？還是溝通協調能力？
接著思慮員工能力的落差，是否可以用教育訓練來補足？需要哪種體例的教育練習？在職練習較合適還是派外受訓較適合？採小我練習仍是團隊練習？如果需要的訓練種類多，若何放置其優先順序？練習後用何種評估體例，以測試是不是該練習對績效殺青有所助益？
    如果影響績效的原因，剖斷不是能力不足的問題，而是其他的因素（例如：是意願的問題），則主管必需得創立一套誘因機制，以強化員工的意願。

3、教育練習需求
許多企業在規劃教育練習需求時，似乎都傾向以問卷調查得來，也就是向員工扣問小我需要何種練習內容。國際品質認證ISO對於教育練習，也是採行此種模式。但是，教育訓練的最終目標，是要幫助公司到達績效方針，而晉升員工能力，只是中央的進程翻譯
    華碩翻譯公司們經常可以看到，會計人員想學外語，可是該工作卻不需要外語能力，外語能力似乎沒法扶助該員工到達公司的績效方針；或是營業人員想學電腦，可是業務人員 的績效不好是因為發賣技巧不好，不是電腦能力欠好，晉升電腦能力，沒法幫助該營業人員到達績效目的。能力種類很是多樣，舉凡電腦操作能力、管理能力、外語 能力等，如果員工能力的提拔，不能幫忙企業達成績效目標，最後照舊浪費了公司資本翻譯

4、須績效考核主導教育練習
績效目的未能殺青，若是是能力的問題，也就是說員工的「現實能力水準」與「期望能力水準」有所差距（能力落差competency gap），教育練習就是要來彌補此能力落差。
    教育練習的規劃，並不是所有人的教育練習內容都相同翻譯假如想讓教育練習的每塊錢投入，都能有其高槓桿效果的產出，就必需得讓績效審核來主導教育練習。如果沒有績效查核作為根本，教育練習生怕又將落個賠了夫人（練習費用）又折兵（績效仍未告竣）的後果。

5、教育練習沒結果之緣由
一般企業對於 " 練習 " 投入的質疑，而這樣的質疑多源自於過去負面的經驗，為什麼在投入了大量的時候與本錢卻看不到實質的效益呢？以下四個主要的盲點便是影響練習績效的關頭身分！
5-1  環節一：誤以為訓練是企業績效的萬靈丹，而疏忽了組織整體的共同。影響員工行為改變及組織績效的身分包括了組織的願景、策略、組織結構、組織氣氛、組織文 化、向導風格、鼓勵機制、管理制度、員工個體的需求與價值、以及員工完成使命所需具備的焦點本能機能等身分，這些因子彼此相互影響。假使忽略調劑其他因子，單 從訓練著手，難以收到成效。

5-2  關鍵二：練習策略沒有與組織發展方針連系。新競爭時期的練習決
勝環節在於切確把握了訓練的焦點目的；亦即為「在企業達成營運及發展目的的過程當中，應用教育練習的專業手藝，准確界說並解決企業問題，以協助組織下降治理 本錢、提高組織績效」。因此，訓練活動的計劃思維必須建立於企業的發展策略的根蒂根基上，當訓練單元明白把握了企業的方針以後，才能進一步的思慮訓練的策略與 做法翻譯

5-3   要害三：訓練活動的計劃沒有與核心職能連系。如前所述，練習的實行目標在於提升小我及組織的績效，是以，訓練運動實施後，組織內的成員是不是已具有告竣績 效標準所需的知識？態度？技能？組織內員工的能力現況與績效標準的落差事實有幾許？又什麼樣的練習方法可以解決以上的問題？這些都是企業練習單元在規劃訓 練課程之前應當先釐清的議題。

5-4   樞紐四：沒有擬訂練習目標與進修績效評量方法翻譯訓練單元的績效不在於舉行了幾多場次的訓練課程、以及有幾多的學員列入？而在於解決了小我與企業哪些問題？ 完成了那些目的？訓練單位可根據進修理論中成效評估四條理：反應條理、進修層次、工作行為條理、績效條理，針對組織期望與需求在練習運動實施之前設定合宜 的練習目的，並設計檢核方式以追蹤驗證學習的功效翻譯提拔訓練單元競爭力的方式就是練習單元如何成為組織中受正視的部分？但是，以下的四個POINT在我們 向主管提出練習設計前必需先思慮過。

(1)練習單元是不是知道組織或企業現在最主要、最急需解決的問題是什麼？
(2)練習企圖與以上的問題相幹性若何？
(3)練習設計實行後的效益是什麼？
(4)有無其他的練習方式可以削減投入本錢、擴大效益？
    當企業面對如斯競爭劇烈且微利的時期，教育訓練的成長策略上也應以效益的考量，儘可能的應用資本，為企業締造最大的練習效益翻譯是以，教育練習部門應摒棄過 去傳統式『大雜燴』的做法，重新調劑思惟，在進修績效為導向的條件之下，以『立異』、『現實』、『有用』的練習策略為企業培育種植提拔人材，因為『惟有與組織發展 的脈動親密結合，練習部門才有存在的價值、進而才有貢獻的可能』。

6、現實之履行面：
(1)人事履歷資料記錄：
1-1 事前須先做大好人力清點
1-2 詳細登錄各項教育練習項目與介入之時數
1-3 制定人員職務必修通識課程與必修專業課程與年度介入教育訓練課程必需時數，作為往後人員升遷評估身分之需要前提，意即或人員未列入公司規定之必修課程與年 度必需時數，不得晉升辦理職，或已經是主管級，但於公司劃定時候內仍未達公司規定之必修練習課程與必須時數，將予以降級處分翻譯

(2)績效查核軌制履行：教育訓練的共同度(列入課程數與參加總時數)與測驗成就列為小我考核成就之需要身分，而查核成就直接關係一個員工之調薪與升遷。

(3)課程制定：
3-1 通識課程：如屬於公司經營理念、公司文化、工作立場、EQ等，屬於觀念性之課程，由公司制定之。
3-2 專業課程：由單元主管建議或申請，經人力資本評估並尋覓師資放置課程翻譯
3-3 工作仿單(績效標準)：透過職務工作仿單歸納出，所需要提高工作效率、品質及技術之訓練課程。
3-4 語文、電腦等小我成長或其他才藝課程：視預算與需要課程放置後，合營職工福利解決翻譯

(4)合營履行教育練習心得、隨堂測驗，與評量考試(每6個月一次)
4-1 教育練習課程竣事，學員必須於刻日內繳談心得報告
4-2 課程結束直接進行考試，並公布名次，不合格者須再放置下班時候列入課程或VCD教授教養，直至經由過程考試為止。

(5)每個月由人力資本召開會議，檢討課程結果，提出改良方針與改善方式

(摘自： 英文會話 資訊網)